Le journal "Les Echos" en parle....
"Les seniors face à la crise"
Le 27/01/2009
Afin d’améliorer un taux d’emploi des seniors très modeste dans l’Hexagone (38 %), le gouvernement a élaboré un plan détaillé. Ce dernier facilite le cumul emploi-retraite, met fin aux mises à la retraite d’office et prévoit des pénalités pour les entreprises qui n’auront pas conclu d’accords en faveur des salariés âgés d’ici au 1er janvier 2010. Toutefois, malgré l’engagement politique et un discours volontariste des employeurs, la situation des salariés de 55 à 64 ans demeure fragile. Et la crise risque de la détériorer encore. Les seniors seront-ils les premières victimes de la crise ? [ 27/01/09 ]
ÉRIC DELON
Aux côtés des intérimaires, des travailleurs précaires et des jeunes diplômés, les salariés âgés seront-ils particulièrement touchés par la crise, notamment en terme d’emploi ? Les syndicats le redoutent. Les entreprises s’en défendent. « Il est difficile d’émettre un pronostic. Mais il serait surprenant qu’il n’en soit pas ainsi, estime Julie Christin-Moulin, chercheuse au Centre d’études et de recherche en gestion d’Aix-Marseille. Historiquement, les périodes défavorables pour l’emploi et leur cortège de plans sociaux ont toujours vu seniors et juniors être sacrifiés. » De fait, depuis quelques semaines, des plans de départs volontaires s’enchaînent. Et les salariés de 55 à 64 ans sont nombreux à quitter leur entreprise. « Certains subissent des pressions mais beaucoup se portent volontaires, par fatigue ou encore par solidarité vis à vis des salariés plus jeunes », constate Alain Petitjean, directeur général de Sodie (groupe Alpha). Parallèlement, la législation en faveur des tempes grises ne cesse de s’étoffer. « Nous avons la fâcheuse habitude en France de ne considérer la loi qu’en fonction du contentieux qu’elle génère », estime un expert.
Justement, c’est l’originalité du plan emploi seniors présenté fin juin par le gouvernement. Destiné à booster l’emploi des salariés de 55 à 64 ans, un volet prévoit explicitement des obligations et des sanctions à l’égard des entreprises qui ne joueraient pas le jeu. Déjà, la loi visait la disparition progressive des préretraites (avec doublement de la taxation pour les employeurs y ayant recours). S’y ajoute désormais la fin de la mise à la retraite d’office. Depuis le 1er janvier dernier, une entreprise ne peut plus imposer, avant soixante-dix ans, un départ à la retraite à un salarié soucieux de rester en poste. Et dès janvier 2010, des sanctions financières seront infligées aux employeurs récalcitrants en matière d’emploi des tempes grises.
Concrètement, les sociétés employant plus de 300 salariés devront avoir conclu des accords concernant tant le recrutement des salariés âgés que l’aménagement de leurs fins de carrière. Sinon, elles devront s’acquitter d’une amende à l’assurance-vieillesse. Quant aux petites sociétés, elles seront dispensées de cette obligation si leur branche a conclu un accord en faveur des salariés de plus de 55 ans.
Ce train de mesures, dans la lignée de la loi Fillon sur les retraites de 2003 a pour objectif de combler un retard bien français. Avec un taux de 38 % - et un Français sur quatre occupant un emploi à 60 ans - la France se situe largement en deçà de la moyenne européenne (44 %). La nouvelle loi portera-t-elle ses fruits ?
Sans vouloir jouer les oiseaux de mauvais augure, les experts estiment que les mesures prises par le gouvernement depuis 2003 n’auront d’impact que lorsque la durée d’activité s’allongera effectivement.« Or, pour le moment, l’âge médian de sortie du travail, 58 ans, n’a pas bougé depuis 2003 », résumait l’universitaire Anne-Marie Guillemard dans « Les Cahiers de l’association Entreprise et Progrès », en décembre dernier.
« Pas une priorité » De leur côté, les seniors constatent peu de progrès. Selon le baromètre Entreprise & Carrières-Notre Temps.com, réalisé fin 2008 auprès de 947 personnes, seuls 37 % d’entre eux auraient bénéficié de formations depuis trois ans. C’est trois fois moins que la moyenne des salariés. De même, 81 % des seniors interrogés n’ont pas eu l’occasion de rencontrer leur manager depuis trois ans dans le cadre d’un entretien de seconde partie de carrière. Le dispositif prévu par le plan national pour l’emploi des seniors de 2006, est donc largement resté lettre morte. Quant aux conditions de travail, elles semblent s’être encore dégradées. Quelque 57 % des sondés les jugent assez difficiles ou difficiles. Ils étaient 51 % en 2005. Autre constat préoccupant, 42 % des seniors interrogés déclarent avoir éprouvé le sentiment d’un harcèlement dans l’entreprise en raison de leur âge. En 2006, seuls 35 % des répondants en faisaient état. « D’après une étude de terrain menée, il y a deux ans, dans notre région, auprès d’une vingtaine de PME-PMI, les entreprises n’ont pas ou peu développé de politique de gestion des âges, et cela ne semble nullement une priorité pour elles, confirme le sociologue Emmanuel Renaud, enseignant-chercheur à l’ESC La Rochelle. Les seniors ne sont « retenus » que lorsqu’ils possèdent un savoir-faire primordial, peu standardisé et non remplaçable rapidement. Toutefois, si les postes peu spécialisés sont les plus dévalorisés pour les seniors, les cadres dirigeants, eux, semblent davantage à l’abri. »
Soucieux de changer la donne en faveur des tempes grises, Laurent Wauquiez, le secrétaire d’Etat chargé de l’Emploi, a confié, début novembre à l’agence de notation Vigeo, le soin de réaliser un « audit senior » auprès de dix entreprises phares (EADS, Areva, L’Oréal, Cofidis, O2, Siemens, La Poste, AXA, Vinci, Adecco France.) Objectif : diffuser, malgré la crise, une batterie de « bonnes pratiques » en matière de maintien et/ou de retour à l’emploi des seniors dès 2009. Parmi les entreprises du panel qui ont laissé carte blanche aux enquêteurs, L’Oréal, dont l’âge moyen de départ à la retraite est de 62 ans, opte pour la transparence : « Un audit de 2006 avait révélé que notre effort de formation envers nos seniors n’était pas assez soutenu par rapport à nos collaborateurs plus jeunes, qui, paradoxalement en avaient sans doute le moins besoin étant diplômés de plus fraîche date. Nous avons redressé la barre », souligne Jean-Claude Legrand, directeur monde de la diversité, qui a organisé un forum emploi à destination de candidats seniors. « En 2007, 4 % de nos recrues avaient plus de 46 ans et 1,7 % plus de 50 ans. Nous souhaitons augmenter ce chiffre, car la complexité de l’univers de la beauté requiert une forte dose d’expérience », explique-t-il.
« Renforcer les mobilités » Premier employeur de France avec 303.000 collaborateurs, La Poste se veut exemplaire : près de 10 % de ses nouvelles recrues et 47 % de ses salariés ont plus de 45 ans. Au prix, selon Christine Bargain, directrice du projet diversité du groupe, d’un travail de maintien à l’emploi en aménageant les postes ou en procédant à de la réorientation professionnelle pour les agents victimes de l’usure professionnelle ou des accidents de la vie (accord social du 18 février 2008). Car la problématique des seniors a, entre autres, encouragé nombre d’employeurs à se pencher, avec les partenaires sociaux, sur la pénibilité des tâches de leurs équipes. De même, beaucoup ont entrepris d’affiner leur politique de gestion des carrières. « Les entreprises commencent à comprendre que la problématique des âges doit s’inscrire dans une gestion dynamique des ressources humaines, où il importe de développer les compétences professionnelles de chacun tout au long de la carrière », explique Coryse Tetrel, directrice de la branche Haute-Normandie du fonds de formation professionnelle Opcalia, qui vient de lancer un site Internet pratique dédié à la gestion des seniors.
Ainsi, après avoir réalisé une enquête interne auprès de ses seniors, La Poste a décidé de renforcer encore davantage les mobilités. Même démarche ciblée sur les plus de 45 ans chez Siemens France. « Chaque année, le management est amené à analyser les évolutions de carrière et les actions spécifiques à engager vis-à-vis des collaborateurs, afin d’affiner les entretiens pour définir les formations visant à maintenir une employabilité optimale et offrir ainsi des perspectives d’évolution dans le groupe », explique Vincent Perrin, le directeur des affaires sociales de Siemens France, qui emploie 9.000 salariés. Depuis 2002, le groupe allemand a embauché 244 collaborateurs de plus de 50 ans, dont 27 de plus de 60 ans. « Nous avons un devoir de responsabilité sociale fort envers nos seniors, mais aussi un réel besoin de transmission des compétences dans un groupe comme le nôtre, qui possède de très fortes expertises technologiques dans l’énergie, l’industrie et la santé, poursuit Vincent Perrin. Le tutorat sera d’ailleurs l’un de nos axes prioritaires en 2009, notamment dans la division énergie, où nous embauchons, traditionnellement, un grand nombre de jeunes profils ».
« Trouver les bonnes méthodes » Particulièrement concerné avec 45 % de ses salariés âgés de 50 ans ou plus, l’assureur AXA se montre serein face à l’échéance couperet du 1er janvier prochain. « Nous avons déjà mis en place de nombreuses mesures depuis 2003, étant donné que les seniors sont des forces vives dans l’entreprise, avec notamment un bilan de mi-carrière à 45 ans puis à 55 ans, souligne José Milano, directeur du développement des ressources humaines. Toutefois, nous ne souhaitons pas rentrer dans une démarche de discrimination positive. Ce qui nous préoccupe davantage est de trouver les bonnes méthodes pour gérer, à terme, nos collaborateurs de plus de 60 ans, en termes de métiers et de développement des compétences dont nous aurons besoin. » Vaste chantier en effet...
P.-S.
